Performance Recruiting
Performance Recruiting im Handwerk, gemessen bis zur Einstellung
Performance Recruiting heißt, offene Stellen mit bezahlten Anzeigen dort zu zeigen, wo Fachkräfte jeden Tag unterwegs sind, und jeden Euro Werbebudget daran zu messen, was am Ende im Betrieb ankommt. Bei uns sind das keine Klicks, sondern Bewerber, mit denen wir vorher telefoniert haben, und am Ende Leute, die anfangen.
Gesteuert wird dabei nicht nach Gefühl. Das Werbebudget läuft pro Tag, jede Stufe vom Klick bis zum Vertrag bleibt sichtbar, und was nicht trägt, wird umgebaut, solange die Kampagne noch läuft.
Der Unterschied
Performance Recruiting oder Stellenanzeige: was sich steuern lässt
Der Unterschied zwischen Performance Recruiting und einer Stellenanzeige liegt darin, wer die Stelle zu sehen bekommt: Die Stellenanzeige wartet darauf, gefunden zu werden, Performance Recruiting bringt sie mit bezahlten Anzeigen zu den Leuten, auch zu denen, die gar nicht suchen. Auf einer Jobbörse landet nur, wer gerade aktiv sucht. Gute Gesellen und Monteure stehen meist in einem festen Job und öffnen keine Jobbörse, abends scrollen sie aber durch Instagram und Facebook.
Der zweite Unterschied zeigt sich, wenn es nicht läuft. Bei der Jobbörse bleibt offen, ob es am Text lag, am Gehalt oder daran, dass die passenden Leute dort nie vorbeikommen. Beim Performance Recruiting ist zu sehen, an welcher Stufe die Leute aussteigen, und genau dort wird nachgebessert. Was Anzeigen auf den großen Portalen kosten, steht unter Jobbörsen-Kosten, und wie ein Anzeigentext aussieht, der den Beruf trifft, zeigt Stellenanzeige schreiben.
| Merkmal | Jobbörse | Performance Recruiting |
|---|---|---|
| Wer die Stelle sieht | Wer auf der Jobbörse gerade aktiv sucht | Fachkräfte im Umkreis, auch wenn sie fest im Job sind |
| Wie sich jemand bewirbt | Oft mit Lebenslauf und Anschreiben | Mit wenigen Fragen am Handy, ohne Lebenslauf |
| Was sichtbar wird | Aufrufe und eingegangene Bewerbungen | Jede Stufe, vom Klick bis zur Einstellung |
| Wenn es nicht läuft | Anzeige neu schalten und abwarten | Umkreis, Bild oder Ansprache ändern, während die Kampagne läuft |
Das Risiko
Warum Performance ohne Vorqualifizierung Masse statt Passung bringt
Performance Recruiting ohne Vorqualifizierung bringt Masse statt Passung, weil eine Kampagne genau das liefert, woran sie gemessen wird. Zählt als Erfolg jede abgeschickte Bewerbung, werden billige Bewerbungen zum Ziel, und billig sind vor allem die, bei denen niemand genauer hinschaut: ohne Gesellenbrief, aus der falschen Region oder ohne ernsthafte Absicht zu wechseln.
Im Bericht sieht das gut aus. Im Betrieb heißt es, dass der Chef abends Bewerber abtelefoniert, von denen kaum einer passt, und dass die wenigen Guten längst woanders im Gespräch sitzen, bis er sie erreicht. Nach ein paar solcher Runden glaubt im Betrieb niemand mehr an den Kanal, obwohl der Kanal gar nicht das Problem war.
Die Betriebe in unseren Referenzen hatten vorher einiges probiert: Jobbörsen, Headhunter, Personalvermittler, teils andere Agenturen. Gescheitert ist es an zu wenigen Bewerbungen, ebenso aber an unpassenden Qualifikationen und an Bewerbern, die zum vereinbarten Termin nicht erschienen.
Deshalb zählt bei uns nur, wer angerufen wurde und passt. Eine Bewerbung gilt erst als qualifiziert, wenn wir mit dem Bewerber telefoniert haben und er die Kriterien erfüllt, die vorher mit dem Betrieb festgelegt wurden. Alles davor ist ein Zwischenstand.
Die Messstrecke
Vom Werbe-Euro zur Einstellung: welche Kennzahlen im Performance Recruiting zählen
Die Kennzahl, die im Performance Recruiting am Ende zählt, ist die Einstellung, und der Schritt davor ist die qualifizierte Bewerbung. Reichweite, Klicks und abgeschickte Formulare messen wir ebenfalls, aber als Zwischenstand. Sie zeigen, wo eine Kampagne hakt, und nicht, ob sie funktioniert.
Ausspielung nach Fahrzeit
Die Anzeigen laufen auf Facebook und Instagram in Metas Kategorie für Jobangebote und werden nach Fahrzeit rund um den Betrieb ausgespielt, nicht nach Luftlinie. Ein Ort jenseits des Flusses kann auf der Karte nah sein und im Berufsverkehr trotzdem zu weit. Das Werbebudget liegt bei uns bei 20 Euro pro Tag und fließt direkt an Meta, getrennt von unserer Vergütung.
Gemessen: Reichweite im Umkreis. Sie zeigt, ob die richtigen Orte erreicht werden, und ist noch kein Erfolg.
Anzeige mit einem Argument
Eine Recruiting-Anzeige entscheidet beim Scrollen, ob jemand hängen bleibt, und sie schafft das mit einem Argument, das nur dieser Betrieb hat. Bei MultiProfil in Verl war es die Maschine selbst: Wer weiß, was ein Bohrautomat ist, erkennt sofort, ob die Stelle zu ihm passt. Die Bilder entstehen beim Media Day im Betrieb oder, für einen schnellen Start, in einem realistischen KI-Shooting auf Grundlage von Referenzbildern.
Gemessen: Klicks und Kosten je Klick. Sie zeigen, ob die Anzeige interessiert, aber nicht, ob jemand passt.
Bewerbung ohne Lebenslauf
Die Bewerbung läuft über eine Seite mit wenigen Fragen zum Antippen, vom Handy aus und ohne Lebenslauf. Wer abends eine Anzeige sieht, hat keine Unterlagen zur Hand. Gefragt wird deshalb nur, was für die erste Einschätzung zählt: Beruf und Erfahrung, Erreichbarkeit und, wo sie gebraucht werden, Führerschein oder Deutschkenntnisse.
Gemessen: Abgeschickte Kurzbewerbungen und die Stelle, an der abgebrochen wird. Beides zeigt, ob der Weg leicht genug ist.
Anruf und Vorqualifizierung
Eingehende Bewerbungen werden zeitnah persönlich kontaktiert und vorqualifiziert, bevor der Betrieb einen Namen zu sehen bekommt. Im Telefonat klärt sich, was kein Formular hergibt: ob die Erfahrung wirklich passt, wie weit die Anfahrt ist und wie ernst es mit dem Wechsel ist. Die Kriterien dafür legen wir vorher mit dem Betrieb fest, und wer nicht passt, erfährt das von uns.
Wie viele qualifizierte Bewerbungen eine Stelle bringt, hängt vor allem am Beruf. Über 181 ausgewertete Kampagnen lag der Median je Beruf zwischen 10 und 50, nachzulesen unter Bewerbungen pro Stelle.
Gemessen: Werbebudget je qualifizierter Bewerbung, über unsere Kampagnen zwischen 16 und 44 Euro, brutto und ohne unsere Vergütung. Eine Spanne und kein Durchschnitt, weil Beruf, Umkreis und Laufzeit den Wert fast verdreifachen können.
Gespräch und Einstellung
Das Vorstellungsgespräch führt der Betrieb, und er entscheidet allein, wen er einstellt. Die vorqualifizierten Bewerber kommen mit dem, was im Telefonat herausgekommen ist. Welche Fragen im Gespräch weiterhelfen, steht unter Vorstellungsgespräch: Fragen, wann sich ein Probearbeiten lohnt, ebenso, und wie eine faire Absage nach dem Gespräch aussieht, unter Bewerbern absagen.
Gemessen: Einstellungen. Über die ausgewerteten Kampagnen sind mindestens 92 belegt. Das ist eine Untergrenze, weil nicht jede Besetzung nachgehalten wurde.
Das Nachsteuern
Wie eine Performance-Recruiting-Kampagne nachgesteuert wird
Eine Performance-Recruiting-Kampagne wird an der Stufe nachgesteuert, an der die Leute aussteigen, und nicht einfach über mehr Budget. Mehr Geld kauft mehr Reichweite, aber kein besseres Argument und keinen kürzeren Bewerbungsweg.
In den ersten Tagen lernt die Ausspielung, wer reagiert. Danach zeigen die Zahlen, wo es klemmt, und nach ungefähr 30 Tagen schauen wir mit dem Betrieb gemeinsam auf Bewerbungen, deren Qualität und das, was nachgeschärft wird.
- Viel Reichweite, kaum Klicks
- Mögliche Ursache: Das Argument oder das Bild trifft die Leute nicht, die gesucht werden.
- Was wir ändern: Anderes Argument, anderes Motiv aus dem Betrieb, eine eigene Ansprache je Beruf.
- Viele Klicks, kaum Kurzbewerbungen
- Mögliche Ursache: Der Bewerbungsweg ist zu lang, oder die Seite sagt etwas anderes als die Anzeige.
- Was wir ändern: Fragen kürzen und die Bewerbungsseite an die Anzeige angleichen.
- Viele Kurzbewerbungen, wenige passen
- Mögliche Ursache: Der Umkreis ist zu weit, oder die Anzeige verschweigt, was die Stelle verlangt.
- Was wir ändern: Umkreis enger ziehen, Fragen schärfen und die Anforderungen offen in die Anzeige schreiben.
- Passende Bewerber, aber keine Gespräche
- Mögliche Ursache: Zwischen Bewerbung, Anruf und Termin vergeht zu viel Zeit.
- Was wir ändern: Schneller anrufen und Gesprächstermine mit dem Betrieb zügig vergeben.
- Gespräche, aber keine Zusage
- Mögliche Ursache: Was im Gespräch auf den Tisch kommt, passt nicht zu dem, was die Anzeige verspricht.
- Was wir ändern: Offen mit dem Betrieb besprechen. Manchmal liegt es an der Stelle und nicht an der Kampagne.
Dasselbe Vorgehen nutzen wir, wenn ein Betrieb neue Kunden sucht. Dort heißt die letzte Stufe Auftrag statt Einstellung, zu sehen bei der Auftragsgewinnung.
Die Belege
Was die Bewerbungszahl allein nicht verrät
Eine hohe Bewerbungszahl beweist im Performance Recruiting wenig, und eine niedrige ist nicht automatisch ein Misserfolg. Ob eine Kampagne getragen hat, zeigt sich daran, wer am Ende anfängt.
Freizeit-Center Albrecht, Winsen an der Luhe
Beim Freizeit-Center Albrecht liefen vier Stellen mit derselben Mechanik. Die Serviceassistenz brachte 242 Bewerbungen, die Werkstattstelle für Caravantechnik 45. Besetzt wurden alle. Der Unterschied liegt am Arbeitsmarkt: Für die Assistenz gibt es viele Menschen im Umkreis, für den Caravantechniker fast keine.
Zum Fall Freizeit-Center Albrecht
Kurt Buck Bau, Bremervörde
Kurt Buck Bau bekam 106 Bewerbungen auf fünf Stellen und stellte daraus 10 Leute ein, die höchste Quote in unseren Fällen. Allein auf die Stelle für Zimmerergesellen kamen 26 Bewerbungen, vier davon wurden eingestellt. Der Aufhänger war der Betrieb selbst: über 100 Jahre, vier Generationen, kurzer Weg statt Montage.
Zum Fall Kurt Buck Bau
Autohaus Pfützenreuter, Bleicherode
Beim Autohaus Pfützenreuter reichten 23 Bewerbungen, um den Verkäufer in unter 2 Monaten einzustellen. Die Anzeige warb damit, was der Familienbetrieb einem Verkäufer erspart: Druck aus einer Konzernzentrale, Provisionen, die niemand nachrechnen kann, und Kollegen, die um denselben Kunden kämpfen. Wer das nicht suchte, meldete sich gar nicht erst.
Zum Fall Autohaus PfützenreuterBeim Autohaus Komet fiel der Geschäftsführung vor allem auf, wie gut die Bewerber schon vorsortiert ankamen.
„Wir waren positiv überrascht, wie schnell, wie viel Bewerbungen kamen und auch mit welcher Expertise Redline hier uns Bewerber schon mal im Vorfeld selektiert hat.“
Jürgen Schrade, Geschäftsführer, Autohaus Komet
Zum Video mit Jürgen Schrade
Die Grenzen
Wo Performance Recruiting an Grenzen stößt
Performance Recruiting stößt an Grenzen, wo das Problem nicht die Reichweite ist. Das offen zu sagen, spart dem Betrieb Geld und uns eine Kampagne, die auf dem Papier läuft und im Betrieb nichts ändert.
- Wenn die Leute wieder gehen. Verlassen neue Mitarbeiter den Betrieb nach kurzer Zeit, besetzt jede Kampagne dieselbe Lücke neu. Dann liegt der Hebel beim Halten der Leute und nicht bei der nächsten Anzeige.
- Wenn es im Umkreis kaum jemanden gibt. Für manche Berufe ist die Zahl der Fachkräfte in erreichbarer Nähe klein. Mehr Budget zeigt die Anzeige dort vor allem denselben Leuten noch einmal, und es entscheidet das Argument, nicht der Tagessatz.
- Wenn im Betrieb niemand Zeit für Gespräche hat. Eine Kampagne bringt Bewerber bis ins Gespräch, einstellen muss der Betrieb. Wer Termine erst Wochen später vergibt, verliert auch vorqualifizierte Bewerber an den nächsten Betrieb.
- Keine Quote bis zur Einstellung. Nicht jede Besetzung wurde bei uns nachgehalten. Deshalb nennen wir keine Quote von der Bewerbung zur Einstellung und rechnen keine Kosten je Einstellung vor, die niemand gemessen hat.
Fragen
Häufige Fragen zum Performance Recruiting
Was kostet Performance Recruiting?
Performance Recruiting kostet bei uns zwei getrennte Posten: das Werbebudget, das direkt an Meta fließt, und unsere Vergütung für die Arbeit. Das Werbebudget liegt bei 20 Euro pro Tag bei einer Laufzeit zwischen zwei Wochen und drei Monaten, rechnerisch also 280 bis rund 1.800 Euro je Kampagne. Die Vergütung hängt an Stelle, Region und Umfang und steht nach dem Erstgespräch schriftlich im Angebot.
Was ist der Unterschied zwischen Performance Recruiting und Social Recruiting?
Social Recruiting beschreibt den Kanal, also die Suche über soziale Netzwerke. Performance Recruiting beschreibt die Arbeitsweise: bezahlte Anzeigen mit festem Tagesbudget, gemessen an Ergebnissen und nachgesteuert, solange die Kampagne läuft. In unseren Kampagnen kommt beides zusammen, weil die Anzeigen auf Facebook und Instagram laufen und bis zur Einstellung verfolgt werden.
Welche Kanäle nutzt Performance Recruiting?
Performance Recruiting nutzt die Kanäle, auf denen die gesuchten Leute ohnehin unterwegs sind. Für Gesellen, Monteure und Werkstattpersonal sind das vor allem Instagram und Facebook, die über Meta gemeinsam ausgespielt werden, und dort laufen unsere Kampagnen. LinkedIn und Xing passen eher zu kaufmännischen Stellen und Führungspositionen.
Wie schnell bringt Performance Recruiting Bewerbungen?
Erste qualifizierte Bewerber kommen je nach Beruf und Region häufig innerhalb von zwei bis 14 Tagen. Bis eine Stelle besetzt ist, vergehen bei uns im Durchschnitt rund sechs Wochen, als Erfahrungswert und nicht als Frist.
Für welche Stellen lohnt sich Performance Recruiting?
Performance Recruiting lohnt sich vor allem für Stellen, auf die über Jobbörsen zu wenige oder unpassende Bewerbungen kommen, weil die passenden Leute fest im Job sind und gar nicht suchen. Gehen neue Leute nach kurzer Zeit wieder, ist eine Kampagne der falsche Hebel. Ob die eigene Stelle passt, klären wir im Erstgespräch, auch wenn die Antwort nein lautet.
Gibt es beim Performance Recruiting eine Garantie?
Eine Garantie ist bei uns möglich, aber kein Standardversprechen. Welche gilt, hängt von Stelle, Region und Ausgangslage ab. Sie wird für jedes Projekt individuell festgelegt und schriftlich im Angebot vereinbart.
Schon Geld in Anzeigen gesteckt, ohne dass jemand angefangen hat?
Wo eine bisherige Kampagne ausgestiegen ist und was für die eigene Stelle realistisch ist, schauen wir uns im Erstgespräch gemeinsam an. Danach ist klar, ob Performance Recruiting für die Stelle der richtige Weg ist, mit welchem Budget und was es kostet.
Woher die Zahlen kommen: Zu jeder Zahl auf dieser Website ist festgehalten, was genau gezählt wird, auf welchen Zeitraum sie sich bezieht und wo sie nachprüfbar steht. Das steht öffentlich auf Zahlen und Quellen.